Kako lahko vplivamo na organizacijsko klimo?

Ugotovili ste, da je organizacijska klima pomembna, izvedli ste meritve in dobili rezultate. Kaj pa zdaj? Kako lahko vplivamo na obstoječo klimo, jo izboljšamo in dosežemo višjo raven zadovoljstva? 

Organizacijska klima se gradi tako z akcijami kot s komunikacijo, tako od vrha navzdol kot obratno. Strategija klime je pogosto zastavljena na vrhu, v praksi pa se najbolj odraža na dnu, zato je povezovanje obeh ključnega pomena pri oblikovanju uspešne organizacijske klime. 

1. Organizacijska klima mora biti strateška odločitev. Najvišje vodstvo bi moralo prepoznati pomen gradnje dobre organizacijske klime in se odločiti, kaj je pomembno ter kaj je treba poudarjati. Grajenje klime namreč pogosto pomeni kompromise, ker sredstva, namenjena enemu, niso nujno na voljo tudi vsem drugim. Varnost na delovnem mestu na primer zahteva trud in čas. Ali je vredno, da si vzamete 5 minut za namestitev varnostne opreme, če to pomeni malo manj produktivnosti? Seveda je. 5 minut manjše produktivnosti bomo nadomestili, občutek varnosti na delovnem mestu pa je dolgotrajen.
2. Strategijo je treba jasno sporočiti prek celotne organizacije. Ni dovolj samo pisanje pravilnikov. Treba jih je razširjati in o njih razpravljati po celotni organizaciji. In ne samo obveščati, pač pa spodbujati tudi povratno informacijo vseh zaposlenih. 
3. Strategijo je treba pričakovati od vseh. Vodstvo pa mora biti tisto, ki z določeno vrsto vedenja tudi začne in jo vzorno ohranja. Če se pričakuje, da bodo delavci na delu nosili varnostno opremo, bi jo morali tudi upravniki (in celo vodstveni delavci), kadar so na ogledu prostorov. 
4. O klimi je treba razpravljati. Ta razprava naj bi potekala na vseh ravneh. Da bi na primer ustvarili etično klimo, mora biti etika pogosta tema pogovorov na sestankih osebja. 
5. Vodstvo bi moralo sprejeti korektivne ukrepe, za primere, če se zaposleni začnejo oddaljevati od strategije klime. Glede na resnost kršitve je to lahko le prijateljska razprava o situaciji in o tem, kako bi jo zaposleni lahko bolje opravil. Takšni incidenti so lahko tudi tema pogovora na sestanku osebja, ne z namenom, da bi izpostavili ali osramotili posameznike, ampak da bi drugim zaposlenim pomagali razumeti, kaj se od njih pričakuje.

Pomemben del spodbujanja organizacijske klime je vodstvo, ki te vrednote pooseblja in izkazujejo skozi svoje celotno delo. Premik v miselnosti – od šefa k vodji – voditeljem pomaga ne le pri dokazovanju organizacijskih vrednot, temveč tudi pri poslušanju dogajanja na delovnem mestu ter pri spodbujanju in oblikovanju klime, v kateri se zaposleni počutijo vidne, slišane in podprte na njihovi poti, da dosežejo želeno organizacijsko klimo.